700万美金ARR的秘密：95后创始人如何用“反常识”管理引爆天才团队

type

status

date

slug

summary

抛弃KPI与OKR：信任是最高效的驱动力

在大多数科技公司将KPI（关键绩效指标）和OKR（目标与关键成果）奉为圭臬的今天，VAST却反其道而行之，彻底摒弃了这些量化管理工具。宋亚宸认为，对于一个由顶尖聪明人才组成的团队，依靠生硬的数字目标去驱动工作是低效且不必要的。

VAST的内部协同不依赖于正式的“高管例会”，而是通过高频、自发的“唇枪舌剑”式讨论来完成。不同业务线的负责人随时可以在办公室的任何角落展开激烈而高效的沟通。这种模式的基石是绝对的信任和高度的自驱力。宋亚宸相信，团队成员能够凭借对用户和产品的深刻理解，感知到公司是否在正确的道路上前进，而这种感知远比冷冰冰的数据更能反映真实情况。这是一种“不言而喻”的管理默契，它解放了团队，让每个人都能专注于创造价值，而不是完成指标。

“刻意创新”与季度调薪：让反馈与激励飞驰

VAST内部推崇一种名为“刻意创新”的文化。它并非指常规的产品迭代，而是要求团队“在那些看起来没那么需要创新的地方，用没人尝试过的新方式去把它重新做一遍”，追求的是那种能带来“恍然大悟”感觉的真正创新。

为了匹配这种对创新的极致追求，VAST在激励机制上也进行了“刻意创新”。他们摒弃了行业内普遍的半年或年度调薪周期，实施了季度调薪和期权调整制度。宋亚宸的逻辑非常直接：员工的表现和贡献应该得到最及时的反馈和认可。这种高频度的正向激励，如同一台强大的引擎，持续为团队注入活力和创造力，确保每个人都保持在最佳的战斗状态。

海贼王式的“匪气”：打造天才乐园的文化土壤

走进VAST的办公室，你会看到一个充满个性的世界：大量的二次元手办、漫画与古玩杂项并存，沉迷游戏的工程师和研究玄学的爱好者共处一室。这正是宋亚宸刻意营造的“海贼王式”氛围。

他鼓励每个团队成员都带点“脾气”或者说“匪气”，希望他们对自己负责的领域有绝对的掌控力和话语权，甚至鼓励产品经理成为“暴君”。这种文化的本质是尊重个性、包容多元、激发野性。在一个没有“班味”的松弛环境中，天才们的灵感才能不受束缚地迸发。正如许多伟大的技术创新诞生于工程师微醺的瞬间，VAST相信，创造力源于专业性与松弛感的结合，而这正是通往AGI未来的必要土壤。

从“出奇天才”到“木讷守正”：创始人的人才观进化

创业初期，宋亚宸也曾热衷于寻找那些“出奇”的天才。但随着公司的发展，他的人才观发生了深刻的进化。他逐渐意识到，这个世界从不缺少聪明的点子和极致的天才，但真正稀缺的是那些能够“守正”，即踏踏实实、执着做事的“木讷”之人。

他发现，很多时候，那些第一眼看上去并不惊艳，甚至有些“木讷”的员工，反而能凭借一股不服输的韧劲，攻克最艰难的堡垒，做出最坚实的产品。因此，VAST的招聘策略也随之调整，从最初的依赖直觉和个人喜好，转变为更加看重候选人的坚韧性、成长性和执行力。宋亚宸明白，创业的本质是“向内求”，而识人用人，也需要“祛魅”，给每个人才在实战中证明自己的机会。

重新定义“优先级”：解决问题的正确姿势

在所有反常识的管理哲学中，VAST对“优先级”的理解或许是最具颠覆性的。宋亚宸认为，一个健康的组织文化中，不应该存在“优先级”的概念。

当产品根据用户反馈发现多个待解决的问题时，传统做法是将其排序，然后逐一解决。但这往往导致一些重要但不紧急的需求被无限期延后。VAST的理念是，只要资源允许，就应该在第一时间将所有已发现的问题一并解决。从总账来看，这种“并行处理”模式的整体效率和成本，甚至优于“串行排序”模式。这种对效率的极致追求，要求团队像一支特种部队，发现问题，立刻清除，不留任何隐患。

结论

VAST以50人团队创造700万美金ARR的商业奇迹，其核心并非仅仅是领先的AI技术，而是一套深植于创始人个人哲学、高度人性化且反常识的管理体系。从抛弃KPI到季度调薪，从“海贼王”文化到对“木讷天才”的珍视，再到废除“优先级”，VAST的每一步都在挑战传统，重塑认知。

这个案例为所有身处AI浪潮中的创业者和管理者提供了一个宝贵的Prompt（提示）：在技术日新月异的时代，真正的护城河或许并非技术本身，而是能够持续激发人类创造力、凝聚力和执行力的组织文化与管理智慧。想要获取更多关于ChatGPT、Claude等前沿AI动态和深度AI新闻，欢迎持续关注 https://aigc.bar，探索AI变现的无限可能。